Interviewen voor de juiste persoon in een succesvol team

Waarschijnlijk heb ik in mijn carrière al meer dan 400 sollicitatiegesprekken gevoerd. Daardoor weet ik dat het succes van een organisatie voor een groot deel afhankelijk is van de mensen die je selecteert. Je team is je kapitaal. Jammer genoeg wordt dat wel eens vergeten. Het begint bij de keuze van, zoals we zeggen, “de juiste persoon op de juiste plek.” Niet iedere manager heeft voldoende kennis en ervaring om de juiste persoon te kiezen. Een winnend team hangt natuurlijk sterk af van wie er in zitten. Er hoeft maar één verkeerde persoon onderdeel van het team te zijn en het hele team werkt al niet (meer) optimaal. Teamleden gaan zich storen aan de persoon en verwachten actie van de manager. Als dat langere tijd uitblijft, dan gaan de toppers weg of zijn niet meer gemotiveerd. Tja, dat wil je natuurlijk voorkomen. Een goede selectieprocedure helpt daarbij.

De voorbereiding

Het is belangrijk om te weten dat je een duidelijk idee hebt van wat je toekomstige medewerker moet gaan doen. Wat zijn de hoofdtaken en wat de neventaken? Waar begint de verantwoordelijkheid en waar eindigt die? Maak dus een duidelijk profiel. Overleg het eventueel met collega’s en of teamleden. Bepaal welke hard skills, zoals applicatiegebruik en theoretische kennis iemand moet hebben. Vergeet vooral niet de soft skills, wat voor persoon moet het zijn? Persoonlijkheid is achteraf moeilijker te veranderen dan het aanleren van de harde kwaliteiten. Beter gezegd: welke karaktereigenschappen passen het beste in de cultuur van jouw organisatie? 

Communiceer de vacature eerst in je organisatie. Het is niet leuk als de medewerkers via via moeten vernemen dat ze een nieuwe collega krijgen. Gaat de vacature extern, dan ontvang je als het goed is de ene na de andere reactie met de meest mooie en prachtige CV’s. Vraag naar een motivatiebrief, want uit de motivatiebrief en het CV kun je al heel veel halen. Daarbij moet je tussen de regels door kunnen lezen, want de toekomstige taak in jouw bedrijf kan heel anders zijn dan het hebben van een perfect CV of het kunnen schrijven van een geweldige brief. 

Waar ik zelf altijd naar kijk is of iemand een partner heeft, getrouwd is, kinderen heeft of alleen is. Wat de persoonlijke interesses zijn, een hobby die eruit springt? Geen enkel kenmerk is is alleen maar positief of negatief, het kan wel van belang zijn hoe de persoon zich binnen jouw team op zijn plek gaat voelen en functioneert. 

Het interview

Probeer voor het interview zoveel mogelijk over iemand te weten. Gebruik hiervoor sociaal media. Bel de vorige werkgevers. Oh ja, vergeet niet dat je als voormalig werkgever niet negatief mag uitlaten. Sommige zullen het wel doen, maar het mag absoluut niet. Een handigheidje is om de ex-werkgever te vragen of hij of zij de persoon weer zou aannemen. Dan krijg je meestal een eerlijk antwoord. 

Als je jezelf kwetsbaar opstelt, ik zet daarvoor vaak mijn eigen spierziekte in om het ijs te breken, dan zijn mensen meer open en wordt het gesprek gemakkelijker. 

Het interviewen wordt dan steeds spontaner, maar niet altijd even gemakkelijk. Ik ben een empaat en kan mij al heel snel verplaatsen in de gedachtengang van iemand. 

Chemie is ook voor mij heel belangrijk. Bij de voorbereiding van het interview hangt is het wel van belang of ik iemand spreek voor mijn eigen organisatie of dat ik ben ingehuurd om te assisteren bij het samenstellen van een extern team. De interne verwachtingen en het soort persoon dat gaat passen kan namelijk heel anders zijn.

Als iemand zich op zijn gemak voelt verloopt het interview soepeler. Begin over jezelf, je rol , je team en de organisatie. Praat enthousiast ook al is het de twintigste persoon die je spreekt. Niemand wil werken voor een sjagrijn.

Interview met een test

Bereid eventueel een test voor. Het is natuurlijk afhankelijk wat de functie is, maar er is overal wel een test op te verzinnen. Laat een kandidaat een offerte schrijven, relevante dingen doen in Microsoft Office of Google Suite. Laat een developer iets ontwikkelen of een fout in de programmatuur vinden. Je leert het meeste door een kandidaat te plaatsen in een situatie die uitdaagt in het vakgebied.

Vrienden een valkuil, of niet?

Het aannemen van mensen uit je vrienden-en kennissenkring beveel ik niet aan. Ook al heb ik daar wel toppers uit weten te halen, wees in ieder geval voorzichtig, want als het verkeerd gaat kan het zijn dat je een goede vriend of zelfs familielid kwijt raakt. Mensen kunnen op de werkvloer heel anders zijn dan thuis of op een feestje. 

Volgende keer beter

Je aannamebeleid is belangrijker dan je denkt, één rotte appel in je organisatie kost bakken met geld en levert niets op. Met meer dan 400 interviews achter mijn naam en 25 jaar ervaring met werving & selectie voor organisaties kan ik je daarom een hoop geld, tijd en ergernis besparen. Ken jezelf, is werving jouw grootste kwaliteit? Want het formeren van een geweldig team begint altijd met deze essentiële vraag. “Moet ik dit wel allemaal zelf doen?“

Verandering begint met een enkele webinar

We spammen niet! Lees meer in ons privacybeleid

Chat met mij